За едно успешно развитие на дадена организация е необходимо развитието и на служителите в нея да бъде от съществено значение. Не един път е спомената тъй важната зависимост между двете страни. Наименованието на колектива „движещата сила на всяка организация” не е дадено случайно. Мотивацията за действие на тази движеща сила не зависи само от потребностите, мотивите, стимулите, а и от формираните крайни дългосрочни цели, които ги обединяват.
Със сигурност кариерата на всеки отделен член на колектива не е просто факт. За нейното развитие и просперитет изключително важна роля изиграва самата личност, нивото на нейната мотивация за действие, работната и организационна среда- предоставените от нея възможности. Кариерата на всеки човек преминава през серия от фази, като всяка една от тях може да бъде повлияна от известни фактори обвързани с мотивацията за постижения. Намирането на адекватно съответствие между индивидуалните потребности, способности, мотиви, и организационни възможности не е нещо, което просто се случва. По този въпрос главно се разглеждат основните две страни, от които изцяло зависи очертаването на кариерният път на отделния кадър – нагласата на организацията,възможностите, мотивацията в лицето на кадъра.
За организациите в по- големия процент от случаите е необходимо да осъзнават потребностите на служителите си, като по този начин е на лице реалността за преценка и подбор на кадрите в персонала. Главната цел за тази равносметка е използване на най- способните и просперитетни служители по най- добрия начин касаещ и двете страни.
От друга страна възможностите на тези служители обикновено са обвързани със завишена мотивация и амбиция за професионално и личностно израстване, което обвързва организацията с предоставяне на ясна картина за наличието на очакваните възможности в бъдеще. Споделянето на информация и разбирането на „етапа на кариерата” са от съществено значение и в голяма степен играят роля на силен стимул, непрекъснат стремеж за планиране на кариерата и усилия целящи нейното развитие.
Етапи на кариерата
Идеята затова, че хората преминават през различни етапи на своето личностно и професионално развитие е всеизвестна и широко призната. Един от най- основните варианти включва четири етапа:
– етап на пред-работата (обучение )
– първоначален трудов етап (местене от работно място на друго, доказване на личностните качества и възможности)
– стабилен трудов етап (затвърждаване на позициите и поддържане на изградения образ)
– етап на пенсионирането (равносметка за изтеклия трудов стаж и личната и професионална удовлетвореност или неудовлетвореност от него) .
В повечето случаи амбициозните хора с дългосрочна цел кариерно развитие се подготвят за него като преминават през определен курс на обучение зависещ от редица фактори като стремежи, нагласи, очаквания. Той може да бъде изключително кратък, както и изключително продължителен поради тази причина. След това постъпват на работа в първата организация с подобна на тяхната амбиция за постижения насоченост и област сфера, която може да се окаже както единствената (в случай че им предостави желания от тях краен резултат),така и една от няколкото поредни (поради не реализация, при наличие на отрицателно стекли се обстоятелства или поради други причини).
Едно от най-важните решения, които човек се налага да вземе е избора на работа,кариера. Сериозността на този избор е изцяло насочена към първоначалната мисъл за постоянството при работа и семейство с продължителност, касаеща целия живот на човек. Поради тази причина разнообразността от занимания и професии е изключително широка и зависеща в много голяма степен от типа личност и работната среда. При грешен избор на занимание не може да се очаква силна мотивация за постижения, тъй като желанието за развитие и растеж в сфера в която няма реален интерес е немислимо..
Холанд смята, че мотивацията и продуктивността на всеки един от тези типове личност се влияе от насочеността към типа работа и нейната връзка с личностната характеристика (качества, нагласа, предразположеност). При несъответствие между двата фактора в по- големия процент от случаите се наблюдава и отражение в нивото на мотивация за постижения и продуктивност на работното място. John L. Holland (1966).
Това твърдение е на лице при Холанд, който смята, че се обособяват шест обобщени личностни типа влияещи на мотивацията за работа и постижения в сферата на кариерноторазвитие
1. реалистичен – Този тип личност е с насоченост на интересите към манипулация на машини и съображения. Отличава се с атлетични или механични способности.
2. изследователски – Този тип личност се отличава с изследователски, аналитичен, любознателен характер. Мотивацията за постижения при него е свързана с желанието за постоянно развитие от мисловен, научен тип. Всяко едно действие свързано с работата му се отличава с изключителна прецизност.
3. артистичен – Този тип личност е експресивен, интроспективен. Това са хора притежаващи артистични, художествени, иновативни, интуативни способности. Главното което използват в работата си и от което зависи нивото на мотивация за постижения при тях е креативността, представата – усещането за крайния резултат, (музата), въображението.
4. социален – За този тип личност са характерни контактността, нагласата и желанието за постоянна комуникация и контакт с хората. Главното от което зависи мотивацията за постижения е мисълта за срещите с хората и помощта която ще им бъде оказана.
5. предприемчив – Този човек изпитва удовлетвореност от влиянието си над другите. Мотивацията за постижения при хора с такава насоченост е характерна с нивото на влияние, убеждение, управление на човешкото поведение.
6. конвенционален – Този тип е характерен за работниците в административния сектор, тъй като мотивацията и прецизността са насочени към спокойния стереотипен, неангажиращ с управление, влияние, въображение, изобретателност начин на работа.
Процес на планиране на кариерата
Хората и организациите започват да осъзнават все повече важността на планиране на кариерата от гледна точка на мотивацията.
Практиката на планиране на кариерата в повечето от случаите включва намирането на съответствие между аспирациите на човека за кариера и възможностите предоставени му от организацията. Процесът на планиране на кариерното развитие, начертаването на кариерен път, неговото успешно използване поставят еднаква отговорност върху индивида и организацията. Това, което зависи от индивида е личната равносметка относно възможности, компетенции, начини за развитието и реализацията им. Организацията от друга страна като институция идентифицира потребностите и възможностите на индивида и чрез благоприятен мениджмънт осигурява необходимото обучение, реализация на служителите си.
Литература:
[1] John L. Holland ThePsychology of Vocational Choice: A Theory of Personality Types and ModelEnvironments in 1966.
John L.Holland Journalof Counseling Psychology in 1959
Gary D.Gottfredson John L.Holland’s Contributions to Vocational Psychology:
A Reviewand Evaluation
[1] Douglas T. Hall(1976). Careers in Organizations. Santa Monica. CA: Goodyear Publishers, p.4.
Walter Kiechel III (1983). TheNeglected Art of Career Planning. Fortune, June 27, pp. 153-155
Източник: nauka.bg
